傷殘職工因工傷導致死亡的，其死亡時間在停工留薪期內與否，決定工亡職工近親屬是否享受一次性工亡補助金待遇。但在停工留薪期不明情況下，如果傷殘職工從受傷到因工傷導致死亡的時間沒有超過24月，其停工留薪期均應視為12個月。

原告夏某之夫袁某是湖北省石首市三新農電有限公司職工，2011年4月2日上午9時40分因公外出履行職務遭受道路交通事故損害被認定為工傷。湖北省石首市三新農電有限公司在袁某接受治療快滿12個月時，征得袁某及家屬的同意后向湖北省荊州市勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定，該鑒定委員會作出了袁某“傷殘程度為一級和護理等級為生活完全不能自理”的鑒定結論。被告湖北省石首市醫療保險局根據該鑒定結論從2012年4月開始為袁某發放傷殘待遇。2012年11月23日袁某病情惡化治療無效死亡。被告于2012年12月19日給付了袁小甫的近親屬喪葬補助金和供養親屬撫恤金，但未給付一次性工亡補助金。2013年11月6日原告夏某作為袁某的近親屬向被告湖北省石首市醫療保險局申請要求享受一次性工亡補助金待遇，被告拒付。原告于2014年2月26日向湖北省石首市人民法院提起行政訴訟請求法院依法判令被告給付一次性工亡補助金。

【審理】

湖北省石首市人民法院經審理認為，被告拒付原告一次性工亡補助金待遇的不作為行為是否合法，關鍵在于原告夏某作為袁某的近親屬是否符合領取一次性工亡補助金的法定條件。根據《工傷保險條例》第三十九條規定，一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的近親屬不享受一次性工亡補助金待遇。本案原告之夫袁某屬一級傷殘職工，其近親屬是否享受一次性工亡補助金，關鍵看其是否在停工留薪期滿后死亡。根據《工傷保險條例》第三十三條第二款規定：“停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。……”本案工傷職工袁某從受傷到評殘滿12個月，其間用人單位也發放了原工資福利待遇，因此其停工留薪期應視為12個月，已達《工傷保險條例》第三十三條第二款規定的一般情況下的上限，同時根據該條款的規定，如果需要延長要經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，前提條件是必須有人申請。誰是延長停工留薪期的申請主體呢?從利益關系來看，停工留薪期長短關系到用人單位的用工成本也關系到職工的待遇，根據任何人都沒有義務對不利于自己的事實舉證的原則，用人單位沒有義務申請延長給自己帶來不利益的期限，同樣根據權利人是自己權利最好保護者的原則，工傷職工或者其近親屬應為申請延長停工留薪期的主體。本案工傷職工袁小甫及其近親屬均沒有向勞動能力鑒定委員會申請延長停工留薪期，因此其停工留薪期只能認定為12個月，即2011年4月2日袁小甫停工留薪期滿，袁小甫2011年11月23日死亡，系停工留薪期滿后死亡，原告要求被告給付一次性工亡補助金待遇沒有法律依據。遂判決駁回原告的訴訟請求。一審宣判后原被告在法定期限內均未提出上訴。

【評析】

一次性工亡補助金，是指在職工因工死亡的情況下，按照規定的標準，從工傷保險基金中對其近親屬支付的一次性補償。職工的死亡使其近親屬喪失了重要的生活來源，導致其生活水平的下降，這是工傷事故最嚴重的后果之一，因此其額度較高，牽涉當事人利益較大。但是由于現行法律法規規定的不完善，常常使法院在法律適用上陷入困境。

一、問題

現行的《工傷保險條例》第三十九條規定一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍，較修訂前的《工傷保險條例》規定的“48個月至60個月的統籌地區上年度職工月平均工資”大幅度提升(本案爭議的一次性工亡補助金就高達491300萬元)。但對這一大額的工傷保險待遇《工傷保險條例》規定的享受條件卻十分抽象，并且跳躍性很大，同樣是工傷導致死亡，但可能因為一天時間的差別要么全額享受要么一分錢也沒有，這明顯有失公平。

《工傷保險條例》第三十九條規定工亡職工只有在兩種情況下才享受一次性工亡補助金：一是因工死亡;二是傷殘后在停工留薪期內因工傷導致死亡。第一種情況很明確，只是工亡認定的問題。第二種情況卻與一個時間節點有關，那就是傷殘職工因工傷導致死亡是否在停工留薪期內。停工留薪期的法律定義是什么?如何確定停工留薪期?《工傷保險條例》通篇只有第三十三條這樣表述：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”顯然該條款也沒有對停工留薪期下一個定義，12個月內的怎么確定沒有規定，超過12個月的由誰申請設區的市級勞動能力鑒定委員會確認也沒有規定，對涉及當事人如此重大利益的法律概念模糊不清直接導致了各個地方各行其是，比如湖北省出臺了兩個相互矛盾的規定。《湖北省工傷保險實施辦法》第三十條規定“停工留薪期的時間有協議醫療機構根據診斷結論提出意見，報市勞動能力鑒定委員會或其派出機構確定，并通知用人單位和工傷職工。”而《湖北省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第五條卻規定“需要確定停工留薪期的工傷職工，應及時將指定醫院或醫療機構出具的診斷證明報送用人單位，申請確定停工留薪期。用人單位根據指定醫院或醫療機構出具的診斷證明，按照《湖北省工傷職工停工留薪期分類目錄》(說明：因該目錄所列停工留薪期最長只有12個月，因此本案在裁判時不需要考慮以上兩個規章的規定)確定停工留薪期，并書面通知工傷職工本人。工傷職工對用人單位確定的停工留薪期有異議的，可向勞動能力鑒定委員會提出申請確定停工留薪期。”按照前者的規定停工留薪期由勞動能力鑒定委員會或其派出機構確定，工傷職工被動接受;而按照后者的規定由工傷職工申請用人單位確定，有異議時申請勞動能力鑒定委員會確定。可見，在確定停工留薪期的問題上法律規定是盲區，規章規定不統一，一旦當事人因為各種原因沒有確定停工留薪期而起訴至法院要求享受一次性工亡補助金，就會給法院造成法律適用上的困難。

二、對策

筆者認為，不管法律規定多么不完善，法院在裁判案件時應充分尊重現行規定，在解釋法律時不應超越其應有之義。當停工留薪期不明確時當事人是否享受一次性工亡補助金待遇，應結合《工傷保險條例》第三十三條、三十九條規定規定來考慮。

傷殘職工如果從受傷到因工傷導致死亡的時間沒有超過12個月，并且在此期間沒有確定停工留薪期，那么不利后果應由用人單位承擔，因為停工留薪期本來就是為用人單位設立的義務，從利益關系來看，停工留薪期越長，用人單位的用工成本越高，所以有用人單位有盡量縮減停工留薪期的沖動，如果用人單位怠于確定停工留薪期就是對自己權利的漠視，應該承擔不利后果，那就應該適用停工留薪期一般期限的上限12個月。再者，工傷保險制度的宗旨就是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償;，因此在不違背法律明確規定的情況下應作有利于工傷(亡)職工的解釋。

傷殘職工如果從受傷到因工傷導致死亡的時間超過了12個月但沒有超過24月，并且在此期間沒有確定停工留薪期，其停工留薪期也只能視為12個月。因為《工傷保險條例》第三十三條明確規定，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。該規定雖然沒有直接規定由誰申請延長，但同樣從利益關系出發，停工留薪期的延長給工傷職工帶來利益而給用人單位帶來不利益，根據任何人沒有義務對不利于自己的事實舉證的原則，用人單位沒有義務申請延長給自己帶來不利益的期限，因此申請主體應為工傷職工。